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管理者经常打错的十张牌

2016-10-25 15:47:24 N5N9工作室 阅读
管理者
 
  第一张牌:仁爱。仁爱之心可谓是下属对管理者的最大呼唤,有的甚至高举“人性化管理”招牌要求管理者在包容下属、关爱下属、心疼下属等方面彰显“仁君之道”,但问题是:管理者的包容、关爱、心疼能换来下属在工作上的尽心、尽责、尽力吗?其实,甭说是包容、关爱、心疼,就算管理者把自个杀了煮给下属吃,下属也不会觉得有什么不妥。管理者打出仁爱这张牌,无外是想收获人心。古有云:“得人心者得天下,失人心者失天下”,又云:“得道多助,失道寡助”,但从来没有说过“得仁心者得天下,失仁心者失天下”,更没有说过“得仁多助、失仁寡助”。要想“得人心者得天下”,就得明白人心最想要的东西是什么;要想“得道多助”,就得明白什么是道。什么是道呢?道的解释很多,但对世人来讲,什么道最大?天道也。天道是什么?天道者,酬勤也。酬勤是什么?酬勤是世人对活着的最大期盼。天道行于人间,就会变成另外一种形式:公道。公道是什么?公道就是人心,我们常说“公道自在人心”就是这个道理。公道贵在公平,话说“人不患寡而患不均”,这说明人心最想要的东西莫过于公平。公平是什么?公平是酬勤的基础,公平是一个国家、一个社会、一个组织、一个单位乃至一个企业的发展基石,公平是管理者对下属最大的仁义和无边的大爱。现实工作中,仁爱的管理者或可得到下属的喜欢,但公平的管理者绝对会得到下属的拥护和爱戴。
 
  第二张牌:帮助。上帝被人崇拜,不是因为他会帮人,而是他从不帮人。这里有一个判断,不知道诸位赞同否:如果上帝帮人类,人类就要灭绝。为什么?因为生活经验告诉我们:温室的花朵容易枯萎,家养的宠物没有生存能力,被父母一直呵护的孩子永远长不大。如果上帝会帮助人类,人类就会依赖上帝,没有吃的找上帝要,老虎追来找上帝帮,久而久之就会失去适应环境的能力,结局只能是灭绝。换个角度讲,上帝就如同死神一般,他帮谁谁倒霉。话说“神助自助者”,说是一个人只有自立、自强,才能如有神助。同理,作为管理者,遇有下属人命关天时可以帮一帮,但在工作上,帮下属不仅会迟滞下属成长,还会弱化他们的吃苦精神和工作责任心,甚至会改变他们的心态。比如,你帮他一次,他会心里感谢你;你帮他二次,他会嘴上感谢你;你帮他三次,他会感觉受之无愧,并认为这一切都是理所应得的“免费午餐”。再者,第一次,他会感谢你来帮;第二次,他会等着你来帮;第三次,他会留给你来帮,等到哪天你不再帮他时,他就认为你自私自利并开始恨你,因为在他看来,他得到的任何帮助都是理所应得、天经地义的。这就如同你每天给张三一颗糖,但后来不给了,张三肯定会慢慢疏远你并最终与你绝交。放眼现实生活,受人帮助能饮水思源、结草衔环的人能有几个?相反,那种“饥则附人,饱便高扬”的人却比比皆是。因此,作为管理者,务必记住这句话:帮人是情分,不帮是本分,帮下属帮得越多,他就会觉得你欠他的越多,你的帮助最终会变成他“饱食终日,无所用心”的一剂麻醉药。 
 
  第三张牌:团结。话说“帮人是情分,不帮是本分”。下属相互帮助是许多管理者心中团结的主题,但下属之间是否愿意互相帮助,是他们的个人情分,管理者都没有任何权力和也没有任何资格来代替他们支配。如果管理者非要支配下属的个人情分,那老实人就要吃亏,勤快的人就要吃大亏,能干的人就要经常吃大亏,而那些聪明的人、懒惰的人、无能的人就能不劳而获、坐享其成。所以,当“团结”二字从管理者嘴里吐出来的时,本质就是“强迫一部分人吃亏受累,鼓励一部分人坐享其成”。一个人愿不愿意吃亏受累,是其个人的意愿,如果管理者非要强迫他吃亏受累,不仅会导致下面一片怨气,还会在无形把老实人逼成聪明人、把勤快的人逼成懒惰的人,把能干的人逼成平庸的人。我工作过的一个单位就曾出现如此情形:张三干不好的工作,领导就让李四帮,李四帮不上忙的事就让我来做,最开始我还是乐于助人,但后来却出现一个现象:张三干不好的工作越来越多,李四能帮上忙的事越来越少,最后很多工作全落我头上,甚至出现我在干活、张三在喝茶、李四在看报的问题。自此以后,我便开始对张三有意见,开始对李四有想法,开始学会敷衍、开始学会无能,开始学会“尽管我知道正确的做法,但我无法做正确的事”。从此角度讲,管理者嘴上的团结不仅不能让下属团结在一起,反而会导致下属之间出现隔阂。真正的团结是什么?真正的团结不是你帮我、我帮你,而是各司其职、各尽其责,只有这样,下属之间才可能保持和谐状态,这也就是孔子“不在其位,不谋其政”的精髓所在。
 
  第四张牌:信任。看过历史的人不难发现一个规律:明君都是明在“疑人不用”上,昏君却无一例外都是昏在“用人不疑”上。我在《企业管理的祸源》中讲过:“失败始于失察,失察始于信任”。管理者赢得下属的信任是一种福气,但下属赢得管理者的信任却是一种悲剧。从某种角度讲,信任下属是一场**,是**就有输的风险,有风险就适用“墨菲定律”:如果事情有变坏的可能,不管这种可能性有多小,它总会发生。在信任的**游戏里,管理者或许会因为无数次信任下属而赢得盆满钵溢,但只要输一次,就极有可能会输得土崩瓦解、回天乏术。曹操因多疑而说过一句雷人的话:“宁可我负天下人,休叫天下人负我”,曹操的观点其实就是:冤死人不可怕,可怕的是被人冤死,而许多失败的管理者恰恰就是因为信任而被下属冤死。法家集大成者韩非子说过一句让人振聋发聩的话:“人主之患在于信人,信人则制于人”,这种例子在历史上比比皆是,比如,胡亥信任赵高,结果被赵高架空最终被逼**;后周国主信任赵匡胤,结果是陈桥兵变和被逼让位,等等,而历史上的宦官专权、外戚专权等问题,无一不是皇帝的信任所造成。国有成语“欺上瞒下”,这个成语怎么出现的?还不是管理者信任的产物。庄子说过:“凡人心险于山川,难于知天”,相信本文读者都吃过“人心隔肚皮”的苦头。作为管理者,你可以在感情上相信任何人,但千万别在工作上信任任何人,否则会自食恶果。同时,当管理者信任某个下属时,接下来就是各种优先、照顾和给予,最终导致公平环境被破坏。从此角度讲,信任是公平的天敌,而公平又是一个国家、一个社会、一个组织、一个单位乃至一个企业发展进步的基石。企业的这个基石一旦被动摇,接下来就是员工工作积极性的逐渐丧失。员工的工作积极性是什么?是企业生命之源。
 
  第五张牌:承诺。人们跪在佛前,不是佛能有求不应,而是他从不应人。现实生活中我们总会发现一个现象:有承诺的爱情,十之八九要散伙。无论工作或生活,我们总有给人承诺的冲动,有时是为展现决心,有时是为表现担当,有时是为彰显能力,有时时为体现魄力,有时是为安抚对方,有时是为达成交易。无论承诺目的是什么,承诺,从本质上讲是一种人品和道德的双重绑架,只不过人质和绑匪都是你自己,“撕票”没你好处,“不撕票”也没你实质性好处,“赎金”也不归你。换个角度讲,承诺如同一场婚外恋,承诺所带来的只有痛苦、懊悔、纠结、矛盾和亏欠,兑现承诺会对不起人,不兑现也会对不起人。管理工作亦如此,一时的承诺表态或可换来下属一时的信任和一时的热情,但如果你习惯给下属“打欠条”,下属就会习惯你的承诺。下属习惯你的承诺,本质上就是习惯了不信任你。虽说上级信任下级不是管理之道,但下级信任上级却是谋事之道。实践工作中我们都会发现一个规律:做出一个结果,远比承诺一个结果更容易赢得下属的信任,因为承诺一个结果可以换来“信你一次”,而做出一个结果则能换来“一直信你”。故而,管理者面对下属时,无论你有无本事给下属承诺都不要张口,一旦张口就是你欠他的,张口就是“求你们信我一次”的开始。总之,承诺就是一种“天下本无事,庸人自扰之”幼稚举动,折腾和被折腾的都是管理者自个,而且都会把自己折腾得里外不是人。
 
  第六张牌:朋友。有些管理者常误以为自己拿下属当朋友,下属也会拿自己当朋友。国有成语 “门当户对”,虽然许多年轻人反感这句话,但许多成熟的人却深信这句话,不妨试想一下:你愿意和一个衣装龌蹉的乞丐交朋友吗?一个身居高位的人真会拿你当朋友吗?一个穷小伙娶了一位千金大小姐,你认为他敢理直气壮地吵架吗?一个穷姑娘嫁给一个大富豪,你认为她敢无理取闹地撒泼吗?同理,管理者和下属的人格尊严虽无贵贱之分,但工作地位却有尊卑之别,这就决定了即使管理者拿下属当朋友,但下属永远不会把管理者当朋友,因为朋友需要一种对等关系。纵观历史,有哪个贤臣会把皇帝当朋友?相反,赵高、秦桧、李林甫、魏忠贤、和珅等等却都是皇帝的“知心好友”。现实中,一个单位的下属最恨谁?无一例外都是恨与管理者走得近的人,谁与管理者走得近呢?这个问题或许勿需作答。就此而论,对管理者而言,有下属做朋友不一定是福气,但没有下属做朋友绝对是福气。如果管理者尝试和下属交朋友,往往只会交到厄运。纵观历朝历代的衰落,基本上都是皇帝“知心朋友”开的头。读过历史的同志想必都知道唐玄宗李隆基和太监高力士的故事。李隆基开创开元盛世之后,自觉已是功德圆满,加之“杨家有女初长成”“一朝选在君王侧”,李隆基便“春宵苦短日高起,从此君王不早朝”,并把朝廷大事全权交予“知心好友”高力士处理,自个整天与杨贵妃“惟愿取,恩情美满,地久天长”。高力士本质也不算坏,素有“千古贤宦第一人”之称,但却没有为官的本事而“辨不出紫陌红尘”,以致在选人用人时把李林甫、杨国忠、安禄山等奸臣贼子提拔到高位,进而引发安史之乱,大唐王朝就此盛极直衰,最后弄得玄宗退位、贵妃被杀、百姓悲苦,高力士自个也被流放。大唐王朝衰落的根本原因虽是封建制度的局限性,但直接原因却是李林甫、杨国忠等奸臣作乱所致,而引狼入室的却是李隆基的“知心好友”高力士,也是他点燃了大唐王朝由盛转衰导火索,为大唐王朝的消亡开了个“好头”。
 
  第七张牌:感情。有句俗话叫“谈钱伤感情”,但生活告诉我们:谈感情伤钱。比如,为联络感情,你得请人吃饭,吃饭就得花钱;为加深友谊,你要串门,串门就得提东西;别人结婚,你要去祝福,“空口无凭”能行吗?等等。当然,我相信世界上确实有纯洁的友谊或感情,但这种纯洁的友谊或感情永远不会属于吝啬鬼和铁公鸡。与此相似,管理者和下属谈感情,就不仅仅是伤钱那么简单。比如,你和下属谈感情,他违反规定,怎么办?处理,伤感情;不处理,伤事业;他要你在用人上照顾他,怎么办?不照顾,伤感情;照顾,伤事业。管理者和下属谈感情,或许真的只为感情;但下属和管理者谈感情,那这种感情十之八九只是一种利益交换的筹码。比如,某个下属想和管理者“搞好关系”,你认为他的目的是为了工作?上下之间在一起工作,日久生情是一种必然,但作为管理者,务必要让这种感情保持一种上善若水、真水无香的状态。否则,主动把“感情”这张牌打出去,到时你就会在“是用事业交换感情还是用感情交换事业”这个问题上难以抉择,如果用事业换感情,最终你的事业会失败,大家早晚要散伙,感情早晚要玩完;如果你用感情换事业,下属会鄙视你、厌恶你、唾弃你、背叛你,你与下属的感情就此玩完,而你的事业早晚也会在下属的鄙视、厌恶、唾弃、背叛中玩完。再者,管理者永远别指望下属会从感情上理解你的事业,在利益面前,得利就什么事都好理解,不得利就什么事都难以理解。所以,管理者千万别把“感情”这张牌打出去,否则不仅会使自己陷入无情无义的境地,还会出现“偷鸡不得倒佘一把米”的结局。
 
  第八张牌:说理。开会上大课、讲道理是许多管理者乐此不彼的事情,误以为讲讲几个励志故事或者说说自己的奋斗传说,就能在以理服人中激发下属的工作热情和奋斗激情。然而,如果我们人类社会是一个讲道理的社会,那世界上就不会有战争、有苦难,联合国的主要职能就不是用来“吵架”。老话讲“大家都是聪明人”,很多道理不仅仅是管理者懂,下属也懂,甚至下属懂的比管理者还多,但懂道理并不等于会遵循道理,否则监狱里也不会蹲着那么多囚犯。唯物主义的基本观点是“物质决定意识”,而不是“道理决定意识”,物质性的东西映射到人的大脑里,最终都会演化为利益(包括信仰、感情等精神利益,精神利益不会脱离物质利益单独存在,它是物质利益的高级表现形式)。所以,“物质决定意识”的另一个意思就是“利益决定行为”,我们中国人常讲的“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”就是这个逻辑。因此,要激发下属的工作热情和奋斗激情,最根本的还是要在“利益得失”上做文章,这也是古今中外,无论管理理论如何演化,无论管理方法如何创新,有一个主题是亘古不变的:奖惩。在人类行为动机中,道理可以成为备选动机,但首选动机永远都是利益。中国儒家通过“教化”实施统治的主张在历史上之所以没有取得根本性突破,原因就是他们永远不明白什么叫“礼义生于富足,盗窃起于贫穷”。相反,从来没什么道理可讲的法家却在历史上大有作为,其代表人物的历史成就都极为卓著。比如,管仲辅助齐桓公率先在春秋时期称霸,李悝变法使魏国率先在战国时期称雄,申不害变法把小小韩国治理得没哪个大国敢惹,吴起跑到哪国变法哪国就变得所向披靡,商鞅变法为秦国打下了国富兵强的坚实基础,李斯辅佐秦始皇横扫六国完成中国大统,等等。毛泽东同志曾评价说:“历代有作为、有成就的政治家都是法家”。法家的治国主张、治国方法源于“趋利避害”的人性理论,趋利避害是什么?利益而已。众所周知的典故“徙木立信”,商鞅是怎么树立国家信用的?他没给百姓讲什么“君子一言驷马难追”的大道理,而是话不多说地十镒赏金增加到五十镒赏金,国家信用就此树立起来。有同志或许会问:你写这篇文章不也是在讲道理嘛?的确,我是在讲道理,但我不是在对下属讲道理。
 
  第九张牌:训斥。训斥下属错误,是诸多管理者的通病。为何说是病呢?因为在成人的世界里,训斥只会埋下怨恨的种子。话说批评使人进步,但批评必须以尊重他人人格尊严为基础,否则,任何批评都会变成羞辱和取笑。训斥下属,表面上看是帮下属认识和改正错误,貌似一剂“苦口良药”,但本质却是管理者把自己的威严建立在羞辱下属尊严的基础上。为人父母者皆知,孩子长大后,如果话说重了,孩子可能两三个月都不理父母,何况不沾亲带故的上下级关系。有的管理者不仅喜欢训斥下属,有的甚至喜欢当众训斥下属,这明摆着是自己给自己制造“落井下石”者。管理者务必要明白,上下级关系是同志关系,而不是斗争关系,更不是敌对关系。下属犯错,最简单、最有效的处理方法就是照章办事,既不得罪人,亦能让下属知疼,疼了才会知错改错,其他人也才能闻戒,进而才能感受到法规制度的威严。相反,如果下属感受到的不是法制的威严,而是管理者的威严,此等管理状态看似成功,实则一败涂地。原因很简单,威严会滋生敬畏,下属敬畏法制的结果是遵循法制,而下属敬畏管理者的背后却暗藏着害怕,而害怕的另一层意思就是憎恨,而憎恨的下一步动作只有两种:一是等你出丑,二是落井下石。再者,“情绪会传染”是个公理,憎恨情绪同样如此。比如,张三将自己对管理者的憎恨情绪发泄给李四、王五、陈六听,等哪天管理者稍微“得罪”李四、王五、陈六,三人就会立马觉得张三所说没错,憎恨情绪进而就会在每个员工身上开始发酵,最终成为企业的一股流毒。再者,管理者当众训斥张三,张三憎恨管理者是一回事,而其他员工怎么看待张三的遭遇又是另外一回事。正常情况下,除非张三所犯错误“穷凶极恶、罪恶滔天”,否则,张三怎么看管理者,其他人也会怎么看管理者。有的管理者或许对下属憎恨自己不以为然,以为下属靠企业养活,不想干尽可走人,不愁招不到人。怏怏大中华13亿人口,企业的确可以随便招人、换人,但企业对员工的这种“随便”其实也就是员工对工作的“随便”,而员工对工作的“随便”很容易让一个企业“随便”就倒下。在此与诸君共勉一句:客户是企业的上帝,员工是企业的天使。
 
  第十张牌:人师。儒家一号人物孔子有云:“三人行,必有我师”,此话用来恭维他人尚可,如若用来自励便显得极为不智。儒家二号人物孟子曰:“人之患在好为人师”,所谓“好为人师”,就是太把自己当回事,总以自恋的眼光高看自己而鄙视别人。管理工作中,有些管理者总把下属的脑瓜子鄙视成一团浆糊,特别是当自己身居高位和事业成就高人一等后,就认定世间各种真理全掌握在自个手里,就认定自个理当为人之师,动不动就想用自己的那缕“阳光”来“普照”下属、动不动就要拿自个的那点“灵光”来“点拨”下属,有时开会讲话没有个把小时根本下不来,几天不在众人面前讲话就心里发慌,有时就算和下属在一起吃饭吹牛都要见缝插针地“一鸣惊人”。殊不知,管理工作中,由于工作地位有尊卑之别,特别是下属利益得失攥在管理者手里后,无论管理者讲什么话、唱什么曲,得到的永远都是推崇与喝彩,故而常使许多管理者误以为自己能“为人之师”。此即如同管理者带着下属去K歌一样,管理者K得再刺耳,永远都有“再来一首”的喝彩等着他。此时,管理者若是很自信地、很勇敢地、很主动地、很经常地“再次献丑”,那便成了“皇帝的新装”。再者,中国有句话叫“言多必失”,在管理者“好为人师”的各种言谈中,讲对一千句话或许改变不了什么,但只要讲错一句话,下属就会立马对管理者进行定性。我以前工作过的一个单位,有个领导就喜欢对我们进行“阳光普照”,动不动就给我们上教育课,但有一次却说了句“领导就是组织,组织就是领导”的话,自此以后他永远地被我们钉在了“此人是个大官僚”的十字架上,而后只要他一讲话我们就会表现得极不耐烦、极为反感。管理者始终要明白,下属能否将你视为老师、导师,关键看你所做,而非听你所说。管理者如是总想“为人之师”,总想要对下属进行“阳光普照”,结局往往会变成“为人之失”和“回光返照”,进而失人失心,这也是孟子把“好为人师”定性为“人之患”的根本原因。总之,管理者务务求克服“好为人师”心态,不高看自己、不卑视下属,并善用“知者不言,言者不知”时刻警醒自己。有同志或许会说:“你讲那么多,不也是好为人师吗?”这话貌似在理,但我是“好为谁人之师”呢?自言自语而已。诸君若觉有益可受之,若觉无益则弃之。